Los cinco retos de un equipo de trabajo

9 de febrero, 2022

Vivimos en un mundo cada vez más complejo, donde las  compañías requieren ser mucho más ágiles en sus estructuras organizacionales y muy aceleradas en su crecimiento para competir. Es por ello por lo que, es imprescindible formar un buen equipo de trabajo que acompañe a la compañía y que conduzca al éxito.

Una de las áreas más complicadas de gestionar es aquella que involucra a las personas, diversas situaciones se manifiestan y aunque esto es normal en la mayoría de las organizaciones, es posible superarlo. 

Patrick Lencioni, en su libro “Las Cinco Disfunciones de un equipo”, identifica patrones muy claros en las tendencias del comportamiento que llevaban a la mayoría de las fallas en los equipos dentro de una organización. Lencioni explora las causas de raíz de todos los problemas que puedes enfrentar como líder cuando estás tratando de que tu equipo reme en la misma dirección.

Diane Garza, CEO y founder de iCatalyze, asesora a empresas y a ejecutivos en cómo gestionar mejor a sus equipos y llevarlos hacia un mayor desempeño y te invita a descubrir cada uno de los cinco retos y explorar lo que puedes hacer como líder para enfrentarlas y alcanzar tus más grandes objetivos:

Reto 1: Ausencia de confianza.  

La confianza, aunque suene trillado, es la base más importante para crear un equipo efectivo y exitoso. Entonces, cuando no hay confianza, vemos el primer reto que menciona Lencioni en su teoría. Esto ocurre cuando los miembros del equipo son renuentes a mostrarse vulnerables unos con otros, ya que la tendencia natural es esconder sus errores y debilidades ante sus pares y jefes. Además de esconder estas debilidades entre ellos, se caracteriza porque no se pide ayuda fuera de sus propias áreas de responsabilidad; pierden el tiempo y energía tratando de lucir bien, guardan rencores y temen a las reuniones y encuentran razones para evitar pasar tiempo juntos, entre otras.

La solución propuesta es que como Gerente se debe de dar el ejemplo pidiendo ayuda a los miembros del equipo; es importante que se admitan las debilidades y limitaciones, siendo el primero en reconocer los errores, dan el beneficio de la duda, ofrecen la asistencia a otros, toman en cuenta las habilidades y experiencia de los demás, se dedica el tiempo a los asuntos importantes que se desean trabajar en equipo. La premisa se basa en que cuando el líder toma la iniciativa, otros lo seguirán. Paulatinamente estos hábitos se convertirán en parte de la cultura y se comenzará a construir la base de la pirámide definida por el autor.

Reto 2: Temor al conflicto.

 Debido a que cada persona es diferente a la otra, es normal e incluso regular que sucedan conflictos en los equipos. Esta segunda disfunción se hace más evidente cuando se hila con la falta de confianza, ya que en un equipo que carece de ella y que además le teme a la confrontación, pocos tienen la capacidad de expresar sus ideas. Muchos confunden a la confrontación con discusión y prefieren evitarlo y cuando nadie se expresa en el grupo, solo hay una armonía artificial y el problema nunca se aborda. 

Son precisamente estos conflictos constructivos los que conducen al progreso. La solución que propone Lencioni es hacer notar que el conflicto es bienvenido y productivo; además busca generar reuniones con una idea que permita la discusión sana, con la idea de entrenar a los miembros para que cada uno se nutra entre sí, hazles saber que lo que están haciendo es importante y necesario para el éxito del equipo y de la compañía.

Reto 3: Falta de compromiso. 

Si existe una claridad sobre las decisiones y la aceptación sobre aquellas decisiones requeridas del equipo pueden suceder grandes cosas.

Sin conflicto es difícil que los miembros se comprometan con las decisiones, creando un ambiente de ambigüedad sobre la dirección y las prioridades, sobre analizan y actúan sin energía, crea falta de confianza y temor al fracaso, fomenta suposiciones entre los miembros del equipo.

El autor propone que para solucionarlo deberás crear claridad alrededor de la dirección y las prioridades; necesitas además alinear al equipo entero hacia los objetivos comunes, desarrollar una capacidad de aprender de los errores, aprovechar las oportunidades antes que lo hagan los competidores. La claridad es primordial para superar este reto y pasar al siguiente nivel.

Reto 4: Evitar la responsabilidad del equipo. 

La responsabilidad (o el “accountability”) es el penúltimo nivel de las Cinco Disfunciones de un equipo. Aunque esta es una característica que a menudo se asigna a alguien individualmente, el equipo tiene una responsabilidad como un todo. Un equipo que evita la responsabilidad crea resentimiento entre los miembros del equipo que logran estándares altos, fomenta la mediocridad, no cumple con los plazos y resultados principales y confía en el líder como única fuente de responsabilidad.

Por otro lado, un equipo responsable garantiza que los miembros con desempeño deficiente sientan presión en mejorar, identifica los potenciales problemas rápidamente, establece respeto entre los miembros del equipo, y evita burocracia en exceso sobre el gerenciamiento del desarrollo y la acción correctiva. 

En el contexto de un equipo, la responsabilidad supone amonestar a los colegas por cualquier comportamiento que pueda dañar al equipo. Sin embargo, pocos equipos están dispuestos a hacer esto para evitar conversaciones difíciles que pudieran poner en juego las relaciones personales.

Reto 5: Falta de atención a los objetivos del equipo. 

 La peor disfunción de un equipo es la tendencia de los miembros a preocuparse por todo menos por los resultados colectivos del equipo. Es posible que se preocupen más por sus tareas individuales que por el equipo. Los miembros del equipo, naturalmente, tienden a anteponer sus propias necesidades (ego, desarrollo profesional, reconocimiento, etc.) a las metas colectivas del equipo cuando los individuos no son responsables.  

Existen un número de razones de porque los miembros del equipo pueden estar focalizados en algo que no sea los resultados: para algunos, ser parte del equipo es suficiente para mantenerlos satisfechos; para otros focalizarse en su propia carrera y estatus es más importante que los resultados que el equipo genere.

Cuando los equipos tienen una base sólida de confianza, conflicto saludable, compromiso y responsabilidad del equipo y son reconocidos dentro de la empresa por su desempeño a través de elogios o recompensas, será más fácil para los miembros del equipo dejar de lado sus propias necesidades por el bien del equipo.

Un equipo que se focaliza en los resultados: retiene a los empleados orientados al logro, minimiza el comportamiento individualista, disfruta el éxito y sufre el fracaso agudo, beneficia a los individuos que sacrifican sus propios objetivos/intereses por el bien del equipo, y evitan distracciones.

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